Lavoratore dell'Ontario licenziato dopo essere risultato positivo alla cannabis due volte

A cura di DATAC

A giugno, un arbitro dell’Ontario ha confermato la sospensione e il licenziamento di un lavoratore di una miniera d’oro dell’Ontario che non aveva superato un test antidroga per la cannabis dopo un grave incidente sul posto di lavoro e un test di ritorno al lavoro.

Il datore di lavoro, Newmont-Goldcorp Canada (NGC), ha assunto il lavoratore nel 2007 nella sua miniera d'oro vicino a Timmins, ON. Secondo la politica NGC su droga e alcol, sono severamente proibiti l'uso di droghe e alcol sul lavoro e il presentarsi al lavoro sotto l'influenza di droghe o alcol. Inoltre, la politica di NGC su droga e alcol prevedeva l’esecuzione di test dopo un “incidente grave o ad alto potenziale”, a meno che non vi fossero prove immediate che altri fattori non correlati agli atti dei dipendenti fossero l’unica causa. Tali incidenti sono stati definiti come incidenti mortali, lesioni gravi, incidenti ambientali dannosi o perdite o danni gravi a proprietà, attrezzature o veicoli.

Secondo la politica, i dipendenti NGC risultati positivi al consumo di cannabis e a cui è stato consentito di continuare il loro impiego dovrebbero superare un altro test prima di tornare al lavoro e sottoporsi a test casuali.

Nel settembre 2021, il dipendente si è rovesciato del caffè caldo sulla gamba mentre guidava un camion di lubrificazione. Successivamente, il camion del lubrificante ha colpito un terrapieno e la parte posteriore del camion è stata danneggiata. Inoltre, in seguito all'incidente, si è constatato che il dipendente parlava velocemente, era iperattivo, piangeva e tremava. NGC ha richiesto che il lavoratore si sottoponesse a un test antidroga e alcolico post-incidente, risultando positivo al THC.

Il dipendente aveva ammesso di aver consumato cannabis circa 12 ore prima del suo turno. Di conseguenza, è stato sospeso per 40 ore per aver violato la politica sulla droga e sull'alcol e gli è stato richiesto di stipulare un accordo dell'ultima possibilità (LCA) per sostenere un test di ritorno al lavoro e sottoporsi a test casuali per un anno.

Tuttavia, il sindacato si è rammaricato della politica e del fatto che il lavoratore dovesse sottoporsi ai test post-incidente, sostenendo che gli interessi dell'azienda non erano sufficientemente bilanciati dall'interferenza con la privacy del dipendente e il consumo ricreativo di cannabis da parte della politica sulla droga e sull'alcol.

Inoltre, il sindacato ha anche affermato che non si è trattato di un incidente grave che ha causato molti danni, mentre la NGC ha affermato che la riparazione del camion lubrificante è costata 60.000 dollari.

Nel novembre 2021, il dipendente è risultato nuovamente positivo alla cannabis durante il test di ritorno al lavoro, dichiarando di averla consumata circa 24 ore prima del suo previsto ritorno al lavoro. Di conseguenza, NGC ha licenziato per aver violato la LCA.

Il sindacato si è addolorato per la risoluzione, sostenendo che attualmente non esiste alcun test disponibile per stabilire se un individuo è funzionalmente compromesso dalla cannabis; inoltre, la politica non forniva indicazioni chiare su quando i dipendenti potevano usare la droga a scopo ricreativo.

"Se si hanno buone politiche e le si applicano in modo corretto, ragionevole e coerente, non discuteremo sulla parte del deterioramento, o almeno non sarà così significativa", afferma. "Se si verifica un incidente sul posto di lavoro, il datore di lavoro deve dimostrare di aver adottato tutte le misure ragionevoli e che la polizza è l'elemento fondamentale del processo di due diligence",

Lorenzo Lisi, leader del gruppo di diritto del lavoro Aird & Berlis

Tuttavia, l’arbitro ha osservato che una politica unilaterale deve essere coerente con il contratto collettivo ed essere ragionevole, e ha fatto riferimento alla precedente decisione della Corte Suprema del Canada nel caso Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada, Local 30 v. Irving Pulp & Paper Ltd., 2013 SCC 34, che ha stabilito che un datore di lavoro può richiedere test antidroga o alcol per motivi ragionevoli. La Corte Suprema ha anche stabilito nel caso Irving che testare individui con problemi di abuso di droga e alcol potrebbe essere una parte legittima della continuazione dell'occupazione.

Infine, l'arbitro ha stabilito che il lavoratore ha esercitato una scarsa capacità di giudizio nel distogliere lo sguardo dalla strada quando il caffè si è rovesciato, il che ha portato a un incidente che ha comportato una significativa perdita finanziaria per NGC a causa dei costi di riparazione. Pertanto, l'arbitro ha concluso che il danno alle apparecchiature aziendali era significativo e giustificava la verifica ai sensi della polizza.